在商业领域，有合适的人担任领导角色可以说是成功最重要的因素。这意味着，当高管或明星员工退休后或者跳槽去了另一个岗位，就需要有一个应急计划来迅速、无缝地取代她。这就类似于支持网络为您的小企业．理想情况下，你可以用另一个有经验和制度知识的员工来代替即将离职的员工。这个过程被称为继任计划。
继任计划这个术语是相当广泛的，包括你可以采取的所有步骤，让自己为高影响的人事变动做好准备。继任计划也很重要，应该是任何计划的一部分遗产规划策略。在这个分步指南中，我们将解决如何为您的企业开始继任计划过程。
步骤1:找到你的开发团队
继任计划战略的第一步是组建一个公司领导团队来协助你。通常，这个团队包括人力资源人员、公司高管和董事会成员。当然，你应该包括任何你认为可能有助于发现或培养潜力的人。
第二步:从最重要的角色开始
最终，你会想要为公司中的任何一个职位建立管道和策略，如果这个职位空缺很长一段时间，就会引起重大冲突。不过，首先要专注于你最重要的职位。通常情况下，这些人将是首席执行官和总裁，以及任何对公司收入流和日常运营至关重要的副总裁。在你成功地为这些职位开发了渠道之后，你可以更好地了解如何完成这个过程。
第三步:明确你在寻找什么
最好的继任计划是具体而有针对性的。一旦你确定了你想要在继任计划战略中包括哪些角色，你的下一个任务就是确定你想要的标准潜在的发展候选人见面．
每个职位的候选人对你来说最重要的技能和品质是什么?具体一点很重要。如果你发现有潜力的员工的方法是基于模糊的积极特征，那么你的计划从一开始就会困难重重。
第四步:开诚布公地交流
既然你已经确定了继任计划中的哪些职位，以及你在潜在候选人身上寻找的是什么，你就可以开始挖掘员工并开始他们的发展了。最好开诚布公地与你正在开发的员工沟通时间表、未来的晋升以及计划的其他方面。
如果你预见到公司的发展过程会持续好几年，那就向员工明确说明这一点。这样，她就不会指望几个月后就能升职。
第五步:实际计划
在决定什么样的工作和活动将构成开发过程本身时，现实一点也很重要。许多接班计划都包括横向调动。这包括将一名员工调到不同部门的同等职位，这样她就可以为最终的晋升拓宽自己的技能组合。横向调动是让继任者为不同的职责做好准备的好方法。也就是说，你不希望把扩大一名员工的技能置于公司的正常运作之上。
例如，你可能想让一名目前在销售部门工作的员工体验不同的业务部门。这样，她就可以为以后担任管理职位做更好的准备。横向调动可能是可行的方法，但如果是一个需要非常不同技能的职位——例如，将某人从销售调到软件工程。
第六步:经常复习
既然你正在积极地培养员工，那么定期检查这个过程是至关重要的。这样你就能尽早看到是否有必要进行调整。一个好的默认做法是每季度与每位员工坐下来谈谈，但你可以自己决定什么对你的公司最有利。
询问开发团队的其他成员对过程的想法，并与员工一起检查是否有需要更改的地方。在你前进的过程中继续塑造这个过程，你很有希望对结果越来越满意。
第七步:从外部观察
成功的继任计划战略的最后一步是对你培养的所有成功的内部候选人进行审查。然后，问问你自己，你的内部候选人中是否还缺少一些重要的技能或背景。在这种情况下，你最好从外部招聘。
显然，继任计划的目的是确保你不会被意外的职位空缺搞得措手不及。然而，你很可能无法通过内部招聘来填补公司的每个职位。如果你想要担任更高级别的管理职位，这一点尤其正确。
即使你最终选择了外部候选人，你内部培养的管理人才仍然可以临时填补这些空缺。通过将继任计划作为起点，你可以确定该职位所需的核心能力。这样做可以帮助你更有针对性地搜索。
规划自己的接班人
如果你是自己公司的创始人或首席执行官在美国，为自己的继承做一个计划应该是退休和遗产计划的一部分。就像一个可靠的遗产计划旨在确保你爱的人在你去世后得到照顾一样，过渡/继任计划有助于确保你所建立的企业的未来。
当你计划自己的继任时，这个过程将与正常的继任计划过程非常相似。因为你可能对自己的离职日期有了一个不错的想法，你可以提前计划，并开始培养一个有充足准备时间的继任者。
如果你是相关企业的所有者，那么将你的企业纳入你的遗产计划是至关重要的。这可能意味着出售你的股份或将所有权遗赠给继承人。与遗产规划律师合作是个好主意，他可以根据你的意愿制定一份遗产计划，转让所有权。如果你无力处理商业事务，建立授权委托书也是一个好主意。
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